Neues Tarifrecht – Auswirkungen auf die Arbeitszeit

1. Kernpunkte der neuen Arbeitszeitregeln

• Der TVöD mit seinen neuen Arbeitszeitregelungen gilt ab 01.10.2005 nicht nur für viele kommunale Pflegeeinrichtungen, sondern auch für etliche private Träger

• Die neuen Textfassungen zur Arbeitszeit sind auf der Hompage unter www.bibliomed.de unter den Links TVöD_AZ und TVöD_BD zum Downloaden veröffentlicht. Außerdem wird auf www.tvoed.de verwiesen.

• Nach wie vor ist von einer wöchentlichen Regelarbeitszeit, im kommunalen Bereich wie bisher, auszugehen.

• Der Arbeitgeber kann künftig durch Freizeitausgleich im „Zwei-Wochenzeitraum“ Überstunden vermeiden.

• Im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit entstehen Überstunden nur, wenn im Schichtplanturnus kein Ausgleich erfolgt.

• Durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann ein wöchentlicher Arbeitszeitkorridor von bis zu 45 Stunden eingerichtet werden, in denen keine Überstundenzuschläge anfallen können.

• Durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann in der Zeitspanne von 6:00 Uhr bis 20:00 Uhr eine tägliche Rahmenzeit von bis zu zwölf Stunden eingeführt werden, in der keine Überstundenzuschläge anfallen können.

• Bei Wechselschicht- und Schichtarbeit dürfen weder Arbeitszeitkorridore noch Rahmenzeiten vereinbart werden.

• Die bisher bewährten Gleitzeitmodelle sind weiterhin möglich.

• Endlich gibt es eine tarifliche Regelung im öffentlichen Dienst zu Arbeitszeitkonten.

• Künftig vermindert sich die Arbeitszeit für Wochenfeiertage um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.

• Künftig werden bei Wechselschichtarbeit, also bei Arbeit rund um die Uhr im Dreischichtbetrieb, die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen, die eigentlich Freizeit darstellen, in die Arbeitszeit eingerechnet – sicher ist das allerdings noch nicht!

2. Neues zum Bereitschaftsdienst

Das EuGH-Urteil vom 03. Oktober 2000 hat eine, wenn auch mühsame jahrelange Kehrtwende im deutschen Arbeitszeitrecht eingeleitet: Wartezeiten während Bereitschaftsdienste werden nicht mehr als Freizeiten gewertet, sondern als Arbeitszeit. Maßgebend in Abgrenzung zur Rufbereitschaft ist, dass bei der Rufbereitschaft der Arbeitnehmer selbst bestimmt, wo er sich aufhält, wenngleich seine Freizeit insoweit eingeschränkt ist, dass er auf Abruf bereitsteht, während beim Bereitschaftsdienst der Arbeitgeber bestimmt, wo der Arbeitnehmer sich aufzuhalten hat. Das ist auch das entscheidende Merkmal für Arbeitsbereitschaft, so dass es absehbar war, dass Bereitschaftsdienst so gewertet wird.

Allerdings stand dem die bis zum 31.12.2003 gültige Fassung des § 5 Abs. 3 ArbZG entgegen, nach dem die Wartezeit während des Bereitschaftsdienstes als Freizeit gewertet wurde.

In der Folgezeit haben in Deutschland die maßgebenden Verbände und Arbeitgeber darauf abgestellt, dass das EuGH-Urteil vom 03. Oktober 2000 in Spanien ergangen ist und eine dem § 5 Abs. 3 ArbZG entsprechende Vorschrift in Spanien nicht vorhanden war.

Mit Urteil vom 09. September 2003 hat der Europäische Gerichtshof den § 5 Abs. 3 ArbZG in der bis zum 31.12.2003 gültigen Fassung als mit der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie nicht vereinbar erklärt und erneut entschieden hat, dass Bereitschaftsdienst-Wartezeiten Arbeitszeiten sind.

Gleich zwei Tage später, nämlich am 11. September 2003, zauberte das Bundesarbeitsministerium einen ArbZG-Entwurf in Neufassung aus dem Hemdsärmel und zeigte damit, dass das Ministerium eigentlich schon längst vorbereitet war. Wer noch nicht vorbereitet ist, sind die Krankenhäuser, insbesondere die ärztlichen Dienste und auch einige Mitarbeiter im Pflegedienst. Was dahinter steht, ist menschlich verständlich, denn die Neuregelungen dürften Ärzten und Pflegekräften, die Bereitschaftsdienste der Stufen C und D leisten rund 30% ihrer Bruttoeinkünfte im Monat kosten, zumal das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 28.01.2004 entschieden hat, dass die Bereitschaftsdienste keineswegs mit 125 % Überstundenvergütung nach BAT vergütet werden müssen, weil vergütungsmäßig Arbeitszeiten mit geringeren Inanspruchnahmen nicht ebenso bezahlt werden müssen wie Vollarbeit (Az.: 5 AZR 530/02). Die diesbezügliche Regelung im BAT ist also gesetzeskonform.

Da zwischenzeitlich Warten auf Arbeit an einem vom Arbeitgeber festgelegten Ort Arbeitszeit ist, was nicht für die Rufbereitschaft gilt (!), haben die Tarifpartner im öffentlichen Dienst (Kommunen und Bund) in einem eigenen Tarifvertrag für Bereitschaftsdienste in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen am 19. April 2005 Abweichungen nach dem neu gefassten § 7 ArbZG aufgenommen.

Die tarifliche Grundregelung betrifft eine Erweiterung des Weisungsrechts des Arbeitgebers in folgenden Grenzen:
• Verlängerte Arbeitszeit mit Bereitschaftsdienst
- in den Stufen A und B bis 16 Stunden ,
- in den Stufen C und D bis 13 Stunden
- mit jeweils 0,75 Stunden Ruhepause
- und bei maximal 8 Stunden Vollarbeit

Erläuterung:
Mit den 16 bzw. 13 Stunden ist die Anwesenheitszeit, also einschließlich Ruhepause, mit maximal 8 Stunden Vollarbeit gemeint, so dass für Bereitschaftsdienste noch höchstens 8 bzw. 5 Stunden einschließlich 0,75 Ruhepause verbleiben!

• Ausgleichszeitraum auf durchschnittlich 48 Stunden pro Woche innerhalb von 4 Monaten

• Verlängerte Ruhezeit im Anschluss an verlängerte Arbeitszeiten: „Grundsätzlich“ entsprechend der vorgenommenen Kürzung aufgrund der Verlängerung

• Bei Teilzeitbeschäftigung „grundsätzlich keine Anordnungsbefugnis“ und proportionale Begrenzung der Höchstarbeitszeit
• Umwandlung der Bereitschaftsdienstvergütung 1:1 in Freizeit

Mit Hilfe von Betriebs- oder Dienstvereinbarung mit der Belegschaftsvertretung sind folgenden Öffnungsmöglichkeiten vorgesehen (sog. tarifliche Betriebsöffnungsklausel):

• Voraussetzungen: eingehende Arbeitsplatz- und Gefährdungsanalyse gem. § 5 ArbSchG; Erarbeitung von Organisations-/Arbeitszeitmodellen“ sowie durch den Arbeitgeber nachgewiesene Maßnahmen zum Gesundheitsschutz

• Verlängerte Arbeitszeit bis zu 24 Stunden - bei entsprechend der obigen Grundregelung verlängerte Ruhezeiten

• „Opt-out „ (gilt nur in den Bereichen, in denen auch unter Berücksichtigung arbeitsorganisatorischer Maßnahmen ein entsprechender Bereitschaftsdienstanfall erforderlich ist“) durch Ableistung von Bereitschaftsdiensten kann in den Stufen A und B über 48 Stunden in der Woche und in den Stufen C und D bis zu 54 Stunden wöchentlich gearbeitet werden – bei einem Ausgleichszeitraum von bis zu einem Jahr

• Informationspflicht der Betriebsparteien an die jeweilige Tarifvertragspartei über Aufnahme und Ergebnis der Verhandlungen.
„Opt-out“ heißt „Option außerhalb“ und bedeutet eine individualarbeitsrechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die vom Arbeitnehmer aber einseitig innerhalb einer bestimmten Frist widerrufen werden kann.

Insoweit regelt § 7 Abs. 7 ArbZG, dass die Arbeitszeit über zehn Stunden täglich hinaus verlängerbar ist, wenn der Arbeitnehmer schriftlich einwillig. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer weder wegen der Verweigerung der Einwilligung noch wegen dem Widerruf benachteiligen.
Die Übergangsfrist in § 25 ArbZG soll um 2 Jahre auf 31.12.2007 verlängert werden!

3. Neuerungen durch das ArbZG 2004

Mit den seit 1. Januar 2004 gültigen neuen Absätzen 2a, 7, 8 und 9 in § 7 ArbZG hat der Gesetzgeber den Tarifpartnern, aber auch den Arbeitsrechtskommissionen in kirchlichen Einrichtungen die Disposition eingeräumt, die Tagesarbeitszeitgrenze ebenso auszuweiten wie die Wochenarbeitszeitgrenze, ja sogar die Tagesarbeitszeitgrenze, ohne dass es zu einem Freizeitausgleich kommen muss, soweit durch die Regelung der Gesundheitsschutz des einzelnen Arbeitnehmers gewahrt bleibt. Gesundheitsschutz kann nie ausbezahlt werden, sondern nur durch geeignete arbeitsgestalterische Maßnahmen geschaffen werden. Grundvoraussetzung ist eine entsprechend geringe Auslastung.

Nach Auffassung des Verfassers ist die bisherige Handhabung z.B. im OP-Bereich eines Volldienstes mit anschließenden Bereitschaftsdienst dann tarifvertraglich abänderbar möglich, wenn sich dem kein Volldienst mehr anschließt, denn in § 7 Abs. 9 ist ausdrücklich geregelt, dass bei einer Arbeitszeit von mehr als 12 Stunden sich eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden anschließen muss. Entgegen diskutierter Fragestellung, es seien Tagesarbeitszeiten von maximal 13 Stunden bei 11 Stunden Ruhezeiten (ergibt insgesamt 24 Stunden-Zeitlinie) erlaubt, geht es hier nicht um die Tagesarbeitszeit sondern um die Wochen- und Jahresarbeitszeitgrenze, d.h. eigentlich um das Problem der Dauerbelastung (Böhme, PKR 4/2003, 85 ff.; PKR 1/2004, 2 f.; Die Schwester / Der Pfleger 1/2005, 70 ff.)

4. Wird die Europäische Arbeitszeitrichtline geändert?

Am 22.09.2004 hat die EU-Kommission überraschenderweise eine wesentliche Änderung der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie beschlossen, was allerdings noch der Genehmigung durch den Ministerrat und dem Europa-Parlament bedarf.

Danach soll es künftig den Mitgliedsstaaten überlassen bleiben, ob sie die inaktiven Zeiten im Rahmen einer Arbeitsbereitschaft oder eines Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeiten oder als eine besondere Form der Freizeit werten. Allerdings werden gewisse Grenzen festgelegt, insbesondere soll es nicht erlaubt sein, wie früher in § 5 Abs. 3 ArbZG, das solche inaktive Zeiten in Ruhezeiten gelegt werden. 90 Stunden Ruhezeiten sollen wöchentlich zu beachten sein: werktäglich 11 Stunden mal 6 = 66 zzgl. 24 Stunden am Sonntag. Damit wären für die Arbeitswoche – wohlgemerkt bei einem erheblichen Anteil von inaktiven Zeiten in Arbeitsbereitschaft oder Bereitschafstdienst – werktäglich, also 6 mal 13 Stunden frei, also maximal 78 Stunden in der Woche, die die EU-Kommission aber auf 66 Stunden begrenzt hat, also maximal 5 Tage à 13 Stunden (Einzelheiten nachlesbar und ausdruckbar in www.personal-office.de unter News und Tipps vom 24.09.2004).

Inaktive Arbeitszeiten enthalten Wartezeiten wie bei Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst, die mit ca. 30 % bis ca. 100 % mit Wartezeiten besetzt sind.
Das Europa-Parlament hat zwischenzeitlich 2005 den Beschluss der EU-Kommission abgelehnt. Wie es auf europäischer Ebene weitergehen wird, bleibt zunächst offen.

5. Behördliche Ausnahmegenehmigungen nach § 15 ArbZG

Wenn eine Einrichtung nachweist, daß durch längere Arbeitszeiten als 10 Stunden mehr Freischichten erzielt werden und die Auslastung nicht allzu groß ist – nicht mehr als ein Drittel bis Null, also Wartezeiten von ca. 30 % bis maximal ca. 100 % -, die Mitarbeiter damit einverstanden sind und auch eine ärztliche Unbedenklichkeit vorliegt, muss die Gewerbeaufsicht auf Antrag diese eigentlich im Gesetz nicht vorgesehene Tagesarbeitszeitgrenze auf über 10 Stunden verlängern.

Der Bundesausschuss Arbeits- und Gesundheitsschutz hat sich auf diese baden-württembergische Linie bundesweit geeinigt, so dass eigentlich zwischenzeitlich diese Möglichkeit in ganz Deutschland genutzt werden kann. Voraussetzung ist aber, dass inaktive Arbeitszeiten von 30 bis ca. 100 % vorliegen. Sofern inaktive Arbeitszeiten die Regel sind, also fast 100 %, kann Rufbereitschaft angeordnet werden, die hinsichtlich der Wartezeiten nicht als Arbeitszeit gewertet wird. Das ist tarifvertraglich erst recht möglich.